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2024年考研管理學復習題及答案

無論是在學習還是在工作中，我們或多或少都會接觸到練習題，做習題在我們的學習中占有非常重要的位置，對掌握知識、培養(yǎng)能力和檢驗學習的效果都是非常必要的，你所見過的習題是什么樣的呢？下面是小編收集整理的2024年考研管理學復習題及答案，僅供參考，歡迎大家閱讀。

一、選擇題

1、領導者采用何種領導風格，應當視其下屬的“成熟”程度而定。當某一下屬既不愿也不能負擔工作責任，學識和經(jīng)驗較少時，領導對于這種下屬應采取如下哪種領導方式?( A )

A. 命令型 B. 說服型 C. 參與型 D. 授權型

2、如果你是某公司總經(jīng)理，一位下屬找你匯報工作，這位下屬比較啰嗦，在匯報工作之時講許多與工作無關的理論、教條，而你此時正有其他下屬在等待匯報工作。在這種情況下，你應該( D )

A. 任其講下去，讓其他下屬耐心等待 B. 不客氣地打斷其講話，讓其他下屬開始匯報工作

C. 情緒急躁地讓其別啰嗦，挑主要的講 D. 有策略地打斷其講話，指出時間寶貴，別人還等著呢

3、一個企業(yè)中的管理者為了提高自己對下屬的領導效果，他應當( A )

A. 提高在下屬中的威信性影響力 B. 盡量升到更高的位置

C. 采取嚴厲的懲罰措施 D. 增加對下屬的物質刺激，因為每個員工都是“經(jīng)濟人”

4、依據(jù)領導生命周期理論，適合于低成熟度情況的領導方式是( D )

A. 授權型領導 B. 參與型領導 C. 說服型領導 D. 命令型領導

5、領導者運用權力的最重要原則是( B )

A. 慎重原則 B. 公正原則 C. 例外原則 D. 有權不用過期作廢

6、“士為知己者死”這一古訓反映了有效的領導始于( D )

A. 上下級之間的友情 B.為下屬設定崇高的目標

C. 為下屬的利益不惜犧牲自己 D. 了解下屬的欲望和需要

7、有些領導事必躬親、勞累不堪，但管理的效果不理想，這可能主要是因為他忽視了( C )

A. 提高自己的領導能力 B. 運用現(xiàn)代的辦公設施

C. 過分集權的弊端和分權的重要性 D. 鍛煉身體的重要性

8、從管理方格理論中，我們體會到，欲使領導工作卓有成效則應(C )

A. 采取集權領導注重完成任務 B. 注重和諧的人際關系

C. 注重組織目標的達成和對職工的關心 D. 充分發(fā)揮激勵作用

9、屬于領導者個人的權力的是( C )

A. 強制權 B. 獎勵權 C. 專長權 D. 法定權

10、某部門主管將注意力幾乎都放在了對任務的完成上，而對下屬的心理因素、士氣和發(fā)展很少關心。根據(jù)管理方格理論，該主管的領導作風屬于( B )

A. 貧乏型 B. 任務型 C. 中庸型 D. 戰(zhàn)斗集體型

11、根據(jù)權變理論，領導是否有效取決于( C )

A. 穩(wěn)定的領導行為 B. 領導者的品質權威

C. 領導者能否適應其所處的具體環(huán)境 D. 是專制型領導還是民主型領導

12、對“領導的本質就是組織成員的追隨與服從”的正確的解釋是(A )

A. 將組織目標與成員個人目標很好地結合起來，實現(xiàn)有效的領導

B. 運用職權讓組織成員按領導者意圖辦事

C. 運用獎勵權激勵成員實現(xiàn)組織目標

D. 運用懲罰權強制組織成員遵守規(guī)章制度

13、俱樂部型的領導在工作中主要表現(xiàn)出(A )

A. 更多地關心職工的工作與生活和較少地注意管理效率的提高

B. 在更多地關心職工的工作與生活的同時，也非常注意管理效率的提高

C. 雖不大關心職工的工作與生活，但卻非常注意管理效率的提高

D. 既不大關心職工的工作與生活，也不注意組織管理效率的提高

14.組織中的成員在下述哪種情況下形成的群體具有最強的凝聚力?(C )

A.成員彼此之間差別懸殊，希望借此擴大自己的精神世界。

B.成員希望通過制定行為規(guī)范與制度建立起來的群體。

C.處于專制領導之下，拒絕專制領導的被領導者們所組成的群體。

D.在某些特別情形下為共同利益而結成的自發(fā)群體。

15.需要層次理論認為人的需要分為五個層次，它們從低(桃花劫是什么意思？桃花運是命理術數(shù)名詞，又叫桃花煞。民間說法為“犯桃花”的壞情形，是中國文化中用來形容一個人出現(xiàn)愛情糾葛、異性緣變佳的情形。桃花可分為犯到好的桃花和壞的桃花：好的桃花代表得到良好的異性感情互動；壞的桃花就稱桃花劫、桃花煞，指因感情出現(xiàn)糾紛或災劫。化解方法據(jù)說有星命、風水、道術等途徑。此外有同名電影、電視劇和歌曲。)到高的順序是(A )

A. 生理的、安全的、社交的、自尊的和自我實現(xiàn)的需要

B. 安全的、生理的、社交的、自尊的和自我實現(xiàn)的需要

C. 自我實現(xiàn)的、自尊的、社交的、安全的和生理的需要

D. 生理的、自尊的、安全的、社交的和自我實現(xiàn)的需要

16.現(xiàn)在許多工廠，臟活累活沒人干，不得不請臨時工干，從需要層次理論對該現(xiàn)象進行解釋為(C )

A. 正式工人覺得這樣的活丟面子，所以不愿意去做

B. 正式工人希望能更好地實現(xiàn)自我價值

C. 臨時工更多考慮生理需要，多賺錢養(yǎng)家糊口

D. 正式工人考慮的是安全需要及更高層次的需求

E 正式工人的技術能力強一些，做這些活有些浪費人才

17.在一次管理知識和技能培訓班上，就如何調動企業(yè)員工積極性的問題展開討論時，學員們眾說紛紜，莫衷一是，這里歸納四種不同的主張，假如四種主張都能切切實實做好，你認為(B )應成為首選的主張。

A. 成立員工之家，開展文體活動，增強凝聚力

B. 從關心員工需要出發(fā)，激發(fā)員工的主人翁責任感，從而努力做好本職工作

C. 表揚先進員工，樹立學習榜樣 D. 批評后進員工，促使其增強工作責任心

18. 以下哪種方式是物質性獎勵?( C )

A. 參與決策 B. 休假 C. 分紅 D. 調動工作崗位

19.根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，工作條件屬于( ).

A. 正強化因素 B. 激勵因素 C. 負強化因素 D. 保健因素

20.比較馬斯洛的“需要層次論”和赫茨伯格的“雙因素理論”，屬于激勵因素的是( A )

A. 自我實現(xiàn)與自尊需要 B. 社交需要與安全需要 C. 生理需要與安全需要 D. 自尊與社交需要

21.就馬斯洛的“需要層次論”和赫茨伯格的“雙因素理論”相比較而言，(C )。

A.生理需要相當于保健因素

B. 生理和安全需要相當于保健因素

C.生理、安全和社交需要相當于保健因素

D. 生理、安全、社交和尊重需要相當于保健因素

22.如果有一新入廠的員工工作熱情飽滿，進步明顯，你將( D )

A. 表揚他的成績，詢問他打算如何進一步提高

B. 不加干涉，相信他不斷能夠提高自己的績效

C. 指導他采取正確的工作方法和工作程序

D. 表揚他已取得的成績，并告訴他如何進一步提高自己的工作成績

23.可以使組織成員的行為得到改善的.辦法是(D )

A. 認可、獎勵或勸告等

B. 批評、降薪或開除等

C. 對不合理的行為不予理睬

D. 上述三者均可

24.從期望理論中，我們得到的最重要的啟示是( D )

A. 目標效率高低是激勵是否有效的關鍵

B. 期望概率的高低是激勵是否有效的關鍵

C. 存在著負效率，應引起領導者注意

D. 應把目標效率和期望概率進行優(yōu)化組合

25.促使人們去做某件事的激勵力的大小，取決于(C )

A. 目標價值 B. 實現(xiàn)目標的可能性 C. 前兩者的乘積 D. 前兩者之和

二、判斷題

1、領導工作是組織結構中一種特殊的人與人的關系，其實質是影響。 ( T )

2、領導者只要擁有職權，就會對下屬有激勵力和鼓舞力。 ( F )

3、在緊急情況下，專制式的領導是必要的。 ( T )

4、分權式的領導總比獨裁式的領導更有效。 ( F )

5、費德勒模型認為，某一領導方式的有效性與他是否和其所處的環(huán)境相適應無關。( F )

6、有效的領導方式與環(huán)境和個性無關。 ( F )

7、領導采用的領導方式應與下屬的“成熟”程度一致。 ( T )

8、在領導生命周期理論中，“四種領導方式”不能主觀確定哪一種領導方式最好。 ( T )

9、一個優(yōu)秀的領導通常是以一種領導方式為主。 ( F)

10、馬斯洛認為：任何人對各層次的需要滿足都是相對的，如自我實現(xiàn)的需要只要滿足40%就算相對滿足了。 (F )

11、馬斯洛認為只有個體低級層次的需要得到完全滿足后，才會轉向追求更高層次的需要。( F )

12、文化層次不同，人們的需要層次也會不同。 (T)

13、每個工人都有很高的成就感。 ( F )

14、每個人都有一些基本的需要，但不同的人，其基本需要的內容不同。 ( T )

15、沒有需要動機的員工，其行為是無法激勵的。 ( T )

16、雙因素理論認為，消除了人們工作中的不滿意因素，就會使工作結果令人滿意。( F )

17、依據(jù)雙因素理論，保健因素不起激勵作用，只有激勵因素采起激勵作用。 ( T )

18、保健因素同工作內容有關，激勵因素與工作環(huán)境有關。 (F )

19、挑戰(zhàn)性工作屬于雙因素理論中的保健因素。 ( F )

20、根據(jù)激勵理論，增加職工的工資就能提高他們的工作積極性。 ( F )

21、非正式溝通就是傳播小道消息，應予以杜絕。 ( F )

22、非正式溝通是指通過正式組織途徑以外的信息流通，這類溝通經(jīng)常會給組織帶來負面影響，因此應杜絕非正式溝通。 ( F)

23、非正式溝通是正式溝通的重要補充形式。 ( T)

一、 概念題（10小題，每小題滿分7分）

1.決策

2.法約爾的統(tǒng)一命令原則

3.責任管理

4.經(jīng)濟人

5.沖突

6.民主型領導

7.管理科學學派

8.超理性決策模式

9.組織文化

10.管理的發(fā)現(xiàn)

二、閱讀理解（滿分20分）

“儒家思想是在中國封建社會形成長達數(shù)千年的超穩(wěn)定組織的過程中起了及其重要的作用。對于中國的傳統(tǒng)文化，既不應全盤否定，陷入無主義的泥潭，也不能全部繼承，走上國粹主義的道路。而應該批判地繼承，去其糟粕，取其精華，結合時代的發(fā)展，古為今用，使中華文化永葆美妙的青春”

閱讀此段文，并回答問題：

1.在“去其糟粕，取其精華中”，判定糟粕，精華的標準應該是什么（個人：三個“是否有利于”方向答）

2.此等提法是否包含有“傳承文明，開拓創(chuàng)新”之意？何以見得 ？

3.根據(jù)“與時俱進”精神，這種對待中華傳統(tǒng)文化的態(tài)度是否應有所發(fā)展？又如何發(fā)展？

三、綜述題（2小題，每小題滿分20分）

1.敘述馬斯諾的需求層次的基本觀點，需要層次。根據(jù)此理論可以得出人類的需要具有怎樣的特征。

2. 闡述法約爾的管理原則觀，并舉例說明之。

四、案例分析（滿分20分）

向科的困惑

蘇北某市是江蘇最貧困的市之一。該市只有極個別具有高技術含量的企業(yè)，科創(chuàng)公司就是其中之一，它原來是一家國有企業(yè)，主要業(yè)務是生產變壓器，但經(jīng)營狀況不佳，虧損嚴重。為了加快經(jīng)濟發(fā)展，市政府決定進行改制。政府以比較低的'價格讓民營企業(yè)家向科買斷了產權，組建成股份有限責任公司。買斷的條件，是在原有的四五百多工人中，必須保留一百多個，向科接手后，他進行了兩項改革：一是提高科技開發(fā)的投入比重；二是提高銷售成本的比例。前者由原來的 1 ％提高到 5 ％，后者由 3 ％提高到 12 ％。

兩項措施都比較有力地推動了企業(yè)的經(jīng)營，不僅提高了產品的高科技含量，提高了產品自身的競爭力，而且由于銷售成本的提高，開拓市場的能力也得到了較大的增強，不過，這些高比例的銷售業(yè)務費用中的相當一部分，被產品銷售人員來作為回扣或向有關人員送禮打開市場，高比例的回扣及可觀的“好處費”，是其打開市場的重要原因。

向科認為，現(xiàn)在企業(yè)的產品雖然在同行業(yè)中的市場占有率不算最高，但如此發(fā)展下去，前景很樂觀。另一方面，為了加大管理力度，在改制后的第二年，他就解除了原企業(yè)留下的部分工人，解雇的數(shù)量還在不斷增加，估計不需要多長的時間，保留的一百多個工人中的相當多的工人都要被解雇。

向科認為，他已陷入經(jīng)濟與道德，企業(yè)自身發(fā)展與履行社會職責的困境之中。首先，作為本地的窗口企業(yè)，該企業(yè)的發(fā)展必將推動地域的經(jīng)濟發(fā)展，然而為了打開市場，他明知提高銷售成本會滋長企業(yè)經(jīng)營中的一些乃至很嚴重的不道德現(xiàn)象，導致嚴重的社會后果，形成不正當競爭，可為了企業(yè)的生存，他必須這么做。其次，在低價買斷產權時，向科簽約接受了一百多個工人，后來的實踐證明，這些人中的相當一部分難以達到他的管理要求。于是，他就面臨兩種選擇：要么進行培訓，而培訓需要大量的經(jīng)費；要么逐步解雇，這就意味著不能忠實地履行改制時的承諾，同時，這也會加重當?shù)卣纳鐣摀?，導致新的社會問題，特別是在經(jīng)濟不發(fā)達的蘇北，在目前下崗工人眾多的情況下，這一舉措無疑是雪上加霜。為了本企業(yè)的發(fā)展，向科同樣選擇了后者。

問題：

1.你認為在這種困境中，經(jīng)營者應當如何抉擇？

2.是否存在某種可能達到的兩全？如果不能，選擇的側重點應該在哪里？

一、概念題 3×10

管理萬能論 規(guī)則 頭腦風暴法 相關多元化 PESTIN分析

非正式組織 扁平結構 心智模式 ERG理論 追蹤決策

二、簡答 10×5

1.Z型文化的內容

2.選擇成本領先戰(zhàn)略的條件

3.管理溝通的障礙及其體現(xiàn)

4.機械式組織與有機式組織的區(qū)別

5.事前控制與事后控制、現(xiàn)場控制相比有什么優(yōu)勢何？

三、論述 15×3

1.為什么科研、設計和項目開發(fā)等創(chuàng)新性強的組織比較適合選擇矩陣型組織結構；

2.為什么泰羅在工資制度上提出差別計件制；

3.從研究的.方法方面論述雙因素理論的不足，并提出建議。

四、案例分析 25

一家公司的分部新上任了一位外籍總經(jīng)理，月底人力資源部門送來工資表時，總經(jīng)理發(fā)現(xiàn)上面有好多扣工資的現(xiàn)象，總經(jīng)理了解后才知道原來員工沒遲到一次都要扣工資，雖然總公司沒有這樣的明文規(guī)定，但分公司的前任經(jīng)理在任期間一直都是按照這樣的規(guī)定執(zhí)行的，并且員工都習以為常，沒有公開反對。然后這位外籍經(jīng)理對此很是不滿，認為總公司既然都沒有扣錢這樣的規(guī)定，分公司更沒有權利制定這樣的規(guī)定，況且公司于員工簽訂的勞動合同并沒有關于這些方面的說明，如果隨意克扣員工工資是有法律風險的。因此他要求立刻廢除一切不合理的規(guī)定。對于遲到的員工采取更為人性的方式處理，第一次遲到由其其部門主管與之談話了解情況，第二次遲到則由部門副總與其談話，第三次直接由人力資源部門發(fā)出警告，第四次遲到則直接找總經(jīng)理談話，第五次遲到的話，解約吧。

1.分析員工遲到的原因可能有哪些有哪些，說說自己的觀點，是否同意該外籍經(jīng)理的做法。10分

2.該經(jīng)理提出這種決策的管理依據(jù)是什么。10分

3.該外籍經(jīng)理與前任總經(jīng)理的這種管理差別是緣于文化差異的還是管理水平的差異。5分

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